2019-11-08 00:13

华为HR实名举报上级和同事懒政失职,强势企业文

10月30日,华为2012实验室人力资源部员工胡玲在华为心声论坛发帖,实名举报导师杨瑞峰及HR高雁各种懒政失职。 此帖一出,立即就在各大社交平台引起热议。知乎上一名自称华为前员工的用户评论:“真是心声第一帖,三个小时已达86万的浏览量。” 而在华为心声论坛,目前已经无法搜索到此帖。那么就让我们根据网络的资料,再从头至尾来还原一下整个事件的前因后果吧。 发帖人胡玲是2017年初以应届硕士优招14级入职华为的,偶然的机会,于2019年4月转入2012人力资源部,成为一名“员工活力体验官”。 “员工活力体验官”是个新鲜职业,它起源于美国的硅谷。而从胡玲自己帖中的描述来看,她这个“员工活力体验官”的职责,就是面对华为2012实验室的25000多名研发工程师,通过身体力行去体验他们的工作状况,了解和反馈其中存在的问题,并切实推动问题的解决。其实质目标就是优化2012实验室的整体工作氛围。 胡玲对新转岗的这项工作非常尽心,她在帖子里也自言一刻都不敢懈怠。每天睁开眼,想的都是怎么去解决问题,以便能够改善研发兄弟们的体验。所以从5月到8月,胡玲就进行了一系列尝试。有些被否定,有些被认定可以开展。于是她首先就通过公共邮箱给大家发全员邮件,收集和整理问题,并利用espace(一款方便实用的移动办公企业用户通信app)一个一个回复,一个一个解决。 由于这项工作只有胡玲一个人负责,光是发一次全员邮件之后收到70多个问题,就需要花费1周时间来整理记录。而且她的职级只有14级,很多需要解决的问题她也推动不了。于是就想办法申请了一个“2012 员工活力体验″的espace组织账号,并从中隐去了她的个人信息。 但是胡玲的这种工作方式并不被上级领导认可,她被明确告知个体问题太过繁杂,里面牵扯的行政问题太多,人力资源领域的问题太少。让胡玲就像人力资源秘书处一样,要针对重点问题和重点人群写专题报告。 但是胡玲却不这么认为,她觉得她挣得每一分钱都是研发的兄弟们产的粮食。毕竟这个岗位的职责就是为了调查和解决员工问题的。于是她开始两线作战,一边遵照领导的要求,在7月份写出一篇得到部门认同的《博士生存状态和诉求》的专题报告,还被部门奖励了500块钱,并且转岗绩效被评定为B+。一边继续推动体验官的工作调查,載止到7月末,她总计收到193个问题,推动解决了100+。而且这都是在只有她一个人是专职的情况下完成的,因为下面二层院和研究所的体验官都是兼职的,这部分工作并不是他们的主要绩效来源。她也从来不强制派发''作业”给下面,这其中的压力和劳累可想而知。 最终上级还是不认可胡玲的这种工作方式,并让她暂停了这部分常规问题的收集。随后到来的8月,胡玲和她的“体验官业务就被一起调整到员工关系组。同时胡玲自己越级申请帮手的事情也得到了领导的承诺。于是8月底的时候,西研所的资深HR高雁就被抽调上来,正式作为她的搭档加入了 ''体验官”的队伍。 高雁一来,就立即召开会议,商讨她和胡玲以及另外一位文员的分工。岗位所涉及到的所有子任务不是分给胡玲就是分给那位文员,这时原来还满腔热忱地胡玲才才彻底醒悟到,敢情高雁这位大姐是来当指挥的。而且会后高雁更是直接拿出电话打给员工关系组长杨端锋,说胡玲不适合这个岗位,她挑活。 胡玲当然不能认同高雁得这种评价,便多次去跟杨瑞锋核实她和高雁是否是上下级关系。而杨瑞锋都明确表示是合作关系,不分上下级。就这样来来回回地沟通之后,最终按照工作安排,胡玲负责下半年的7个专题调研,深度参与3个,而高雁负责沟通渠道的建立和常规问题收集和解决闭环,还有一大堆各类机制的建立。 常规问题的收集交与高雁负责之后,她憋了一个月才写出来一份工作机制。而胡玲看到高雁所谓建立的沟通机制,就是要她把之前的espace组织账号交出来,由她、文员和高雁一起三个人轮值,再配合公共邮箱进行宣传。其核心内容还是换汤不换药,只不过改成了现在3个人的轮值而已。 胡玲考虑到之前的espace账号是她自己用的,上面有很多聊天记录,有些还涉及主管问题。而且她跟员工有过承诺绝对不会给别人看,由于短时间内无法一一删除,所以她就跟杨瑞锋和高雁商量,能不能再申请一个公用的,这个账号还是她自己用。 可是杨瑞锋却不同意,他说除非胡玲之前的回复有什么不得体的,否则没有什么不能公开的。胡玲对此据理力争,她说她个人的隐私无所谓,但是面对研发兄弟她是有过承诺过的,绝对不会将他们的个人信息泄露于人。 原来胡玲还有另外一层担忧,她还记得以前杨瑞锋给她当导师的时候,不经意的提过:“应该看看反惯问题的人是谁,天天有时间在这琢磨班车食堂的,清退了算了。”他的这番话当时就让胡玲就感觉十分诧异,原来她在收集问题的时候,大多数研发兄弟都反映食堂和班车的问题,反映完后还都非常志忑地问她:“没事吧,我这样说?”而胡玲觉得吃好才能工作好,便拍着胸脯保证:“战时优先满足战士的需求,放心哈。” 现在杨瑞锋却要这个账号和密码,胡玲怎么敢给呢?于是她便跟杨瑞锋请求:“如果您不让我用,那我保证一次都不用了,行吗?” 杨瑞锋还是不同意,说是不上交就提电子流程取消这个账号。 胡玲没办法,她逐一给兄弟们门回复:“本账号即将取消,有问题请联系胡玲41265。不便之处请见谅。”于是便收到好多回复,其中一个更是让她泪奔:“本账号取不取消没关系,只要胡玲还在,员工体验就很好!” 由于体验官的其他工作高雁不让胡玲介入,所以胡玲下半年的工作只有专题报告。胡玲当时正在做的是《加班洞察》,下一个她准备做《绩效管理》,就在这些专题报告立项汇报的当天,杨瑞锋还拍着胸脯跟领导说:“BCM的项目都结项了,加班数据早就降下来了。” 胡玲又感觉很诧异,还没开始调查呢,怎么能瞎说呢?她通过数据分析,发现今年的加班比去年严重的多,而且还在升高。前段时间某研究所出事情了,胡玲很担心兄弟们的身体,希望能给大家带来点帮助,改善大家的状态。加班多的个人也分析了,也访谈了,加班多的团队也分析了,也访谈了,一共访谈了33个人,她一个人访谈了20多位。报告早就写好了,而杨瑞锋却既不审也不发,放在那里晾了好多天了。而且还要胡玲把访谈纪要和名单全都交上来。 上周杨瑞锋就在某HR的一项问答中,还得意洋洋地提到他识别到一个问题:“有的员工假装自己加班,去健身房锻炼了,8点40オ回到位置上,假装热火朝天地工作。这种情况往小了说叫考勤造假,往大了说就是业务造假。”所以他劝大家不要小看了考勤数据,只要认真挖掘,这里能挖出大问题的。 胡玲对此却不以为然,研发兄弟们占用自己休息时间免费加班,一不给钱二不给调休,难道运动一下也不行吗?如果不可以,那公司为什么还要建那么多健身房呢? 胡玲之所以不同意全部上交访谈纪要和名单,是因为顾忌到访谈纪要里面还有几个敏感问题,她跟被访谈的兄弟说好了要保密。她说只能交一样,要么访谈名单要么访谈纪要。结果杨瑞锋不同意,两人一言不合就吵翻了天。最后杨瑞锋恶狠狠地丢下一句话“好好想想吧"。 杨瑞锋上一次让胡玲交出espace密码的时候,也是这样。胡玲没办法,在随后的几个小时之内,杨瑞锋通过给别人施压,让他们打电话给胡玲,逼她交出名单。胡玲知道她没有办法跟杨瑞锋抗衡,也只能缩在19楼的楼道里,一边哭着一边给大领导写邮件申诉情况。 胡玲暗自下定决心,就是辞职不干她也不会交的。她解決不了兄弟们告诉他的问题,算她能力不足、才疏学浅。但她绝对不想把兄弟们供出去。这是她的一种担当,虽然她做HR没几天,但她深知这个访谈信息和名单一旦交出去,她就无法保证会辗转到谁的手里,她更是不能保证杨瑞锋是不是会给她的访谈对象“穿小鞋”。又不出力给研发兄弟解決问题,又想要大家的心里话,她夹在中间,每天都很难受。 转到员工关系组的3个月,杨瑞锋多次在会上表示:“我这人可狠了,别惹我!”;“XX领导特別倚重我”;“XX不听话,还想升级?想去吧!”;“不允许越级上报,发任何东西出来必须经过我同意!”;“有没有什么新颖的问题,提出来就让领导眼前一亮的!”。而每次基于工作讨论时,胡玲的意见都输入不进去,杨瑞锋听了不到3分钟,就一定会恶狠狠地说:“你自己好好想想吧!” 这一次又是一模一样的情况,胡玲已经退无可退了。理由也说了,立场也说了,都没有用。在岗位职责和领导意志发生分歧的时候,基层员工如何取舍? 胡玲说她本不是什么道德高尚的伟人,只因每一个名字后面都有"十年寒窗苦”、都有一个“改变世界"的工程师梦想,她虽不才但也愿意守护这份梦想。 写到此处,胡玲已经感觉到她“2012员工活力体验官"的职业生涯估计就要结束了。因为2012人力资源部已经派了4个人跟她谈话了,问她要什么?如果干得不开心,可以将她调整到喜欢的岗位。但是胡玲却不想就此罢休,所以她就建议出于岗位职责的要求将杨瑞锋和高雁两人予以清退,这可能也是她能为“员工活力体验官”这个岗位最后做出的贡献了。 因为胡玲认为杨瑞锋和高雁品质无法胜任当前的岗位职责,不仅3个月无输出。而且一个HR成为某人的私有权利、随意处理员工个人隐私、随意葬送别人的职业生涯,这是公司斌予他们的权利吗? 杨瑞锋多次表示希望有多一些的基层问题反馈,这样他就可以去跟领导讲了,要不然他没有输入,这是“体验官”工作的失职。而胡玲却不明白,体验官才设立几个月,层层管控,这也不让做那也不能干。而员工关系一直都负责基层问题的,你们员工关系收不到问题,不是应该先从自身找原因吗?还有一次会上,杨瑞锋提议每次跟员工沟通访谈的时候,都带个录音笔,然后线上某HR说好像犯法,需要征得员工同意才行,这才作罢。 杨瑞锋作为员工关系高级专家,每年最主要的绩效就是"紧急事件处理”,如果有兄弟累死了,他能想办法让公司没有责任。“人血馒头",怎么咽下去的?据说美国还有两套別墅,收入不菲。前两天,杨瑞锋去苏州参加“紧急事件处理"的案例学习,回来以后得意洋洋地说苏硏所的招待很好,菜品顿顿不重样,“其中一餐,每人一份螃蟹,一公一母,200块”,花的谁的钱呢?战时状态,研发兄弟们浴血奋战,这里依然迎来送往、夜夜笙歌、高朋满座、把酒言欢。 高雁,由于个人原因无法搬到深圳,2012人力资源部只有她一个人异地办公,几个月以来一直占用上班时间从西安-深圳直接往返。每次来深圳不是围着领导转,就是围着HR转,有一分钟时间花在员工身上吗?记得有次来深圳,要去团泊洼,她住在百草园都不能起早坐8点以前的班车去,而是到F4坐9点的班车,堵车,11点多才到。连续3个月没输出。为什么研发人员部门调动就都以工作为重搬家了,一个hr为什么可以异地办公,工作时间通勤呢?我们的研发兄弟,32岁绩效B+,都被认为是发展鍰慢,被劝退。HR为什么就可以以40岁的高岭,三连B,还可以作威作福呢? 最后胡玲认为:员工活力体验官"定位是面向基层,发现问题、推动问题解决的。实际上是个天大的笑话,一场HR的自嗨。她原来是那么憧憬着这个岗位,希望解决研发兄弟地位低,没有话语权的问题,现在想想是她想多了。当时转岗的时候,电子流程莫名其妙地卡住了,她说了所有的礼貌用语,也换不来HRBP的一个回复,我作为员工没有权限看自己的电子流程走到哪里了,我的HRBP居然20天都没有回复。我辗转问了5、6个人オ打听出来当前处理人是谁。 帖子最后,胡玲不仅奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信。而且顺便谈及了对华为这个强势企业的内部文化的一些看法。 前几天因为要进行《绩效管理》的专题调研,整理资料,我重温了西点军校罗伯特的讲座《领导力和敏捷团队》,什么是领导力,就是高尚的品格,始终如一地践行高尚的品格,也绝不允许别人拉低这个标准。否则就代表组织允许了这种行为,那么标准将被持续的拉低,最终丧失客户对我们的信任。在西点军校,容户是美国人民。在HR体系,客户是我们广大的员工。 别了,2.5W+研发兄弟们。我以前常在访谈的开始,会先介绍我的岗位职责,然后说大家没听过是因为我做的不好,以后会继续努力的,截至到今天面对面访谈过100多位员工,输出了3个专题报告。以后再也没机会努力了。就此别过。 再说一下咱们公司的文化,“工程师文化"是要基于信任和尊重的,当前HR体系都不尊重我们的研发人员,激励原则说不清楚、绩效原则说不清楚、人岗原则也说不清楚、退出原则也说不清楚,一切都是暗箱操作。有谁能对HR体系进行监督?有谁能对HR体系的专业性进行负责?HR的工作交付都只是数字,招了多少人。去除了多少人、多少人是绩优,多少人是平庸,从来没有什么环节审视这个交付质量。去除平庸,HR说谁平庸谁就平庸,一句话就断送别人的职业生涯。没有信任没有尊重。 我前几天面谈了好多月加班160h+的研发兄弟,研发兄弟们意志都比身体坚强,一边说血压高血脂高心悸什么的,一边加班工作到深夜。回来以后我一边擦眼泪一边写报告,然后杨瑞锋在会上听了不到3min,就问我"你有没有去了解一下,他们哪些是有效加班?哪些是无效加班呀?是不是有划水的?”划水能划40小时,我相信肯定是有个别这样的情况,划160小时?哪个HR划一个我看看。今年2012研发员工平均每人月加班57小时,国家劳动法规定如下: 第四十一条:用人单位由于生产经需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障艻动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过十六小时。 第四十四条: 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。" 所以,我从没有怀疑过他们的努力,从没有怀疑过他们的付出,一次也没有。“荣誉应该属于那些浴血奋战的人,这样他们永远都不会跟怯懦卑鄙的人站在一起。"ーー西点军校罗伯特准将。 天空没留下翅膀的痕迹,但我已飞过。那个尊重工程师的时代,终将到来,愿世界在你们手中更加美好。一写给我挚爱的研发兄弟们,很荣幸跟你们一起扛过枪。 编撰此文,就是认为华为这次事件能够充分引起人们的深入思考。强势企业当然需要强势文化作为载体,但是强势文化的基石却是人类的理性光芒,以及人际关系的相互平等和尊重。 而国内企业文化中最缺乏的就是这种最基本的东西。我们不需要推己及人的那套虚假和两面三刀的文化,我们真正需要的是以人为本的透明企业文化。